Kündigungsschutz im Kleinbetrieb

 

Kündigungen eines Arbeitsverhältnisses sind für jeden Arbeitgeber dann schwierig, wenn das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) Anwendung finden. Dies ist der Fall, wenn

 

das Arbeitsverhältnis länger als 6 Monate bestanden hat, § 1 Abs. 1 KSchG

der Betrieb regelmäßig mehr als 10 vollzeitbeschäftigte Arbeitnehmer hat, § 23 KSchG

 

1.

Findet das KSchG Anwendung, ist eine Kündigung des Arbeitgebers nur möglich, wenn Sie betriebsbedingt, personenbedingt oder verhaltensbedingt ist und entsprechend begründet werden kann. Die Anforderungen der Arbeitsgerichte an eine wirksame Arbeitgeberkündigung sind hoch.

 

Anders und viel einfacher sind Kündigungen für den Arbeitgeber, wenn das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung findet, also insbesondere wenn das Arbeitsverhältnis noch keine 6 Monate bestanden hat oder der Betrieb nicht mehr als 10 Mitarbeiter regelmäßig in Vollzeit beschäftigt.

 

Dann bedarf die Kündigung des Arbeitgebers keiner betriebsbedingten, personenbedingten oder verhaltensbedingten Gründe.

 

2.

Eine Kündigung im Kleinbetrieb oder innerhalb der ersten 6 Monate des Beschäftigungsverhältnisses kann zwar auch sittenwidrig und damit unwirksam sein, dies setzt allerdings voraus, dass die Kündigung gegen „das Anstandsgefühl aller billig und gerecht Denkenden“ verstößt. Die Anforderungen an die Sittenwidrigkeit sind hoch, sittenwidrige Kündigungen gibt es selten.

 

3.

Seit Einführung des allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) im Jahr 2006 hat die Rechtssprechung Kündigungen während der Wartezeit oder im Kleinbetrieb (also außerhalb des Anwendungsbereiches des Kündigungsschutzgesetzes) zuletzt und vermehrt an dem Diskriminierungsverbotes des § 1 AGG gemessen.

 

§ 1 AGG lautet: „Ziel des Gesetzes ist, Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder der Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen.“

 

Das BAG hatte in seiner jüngsten Entscheidung vom 23.07.2015 Aktenzeichen 6 AZR 457/14 folgenden Fall unter dem Gesichtspunkt einer möglichen Altersdiskriminierung gem. § 1 AGG geprüft:

 

Die am 20.01.1950 geborene Klägerin war bei der beklagten Gemeinschaftspraxis seit dem 16.12.1991 als Arzthelferin beschäftigt. In der Praxis waren im Jahr 2013 noch vier jüngere Arbeitnehmerinnen tätig. Die Klägerin war zuletzt überwiegend im Labor eingesetzt. Die Arbeitgeberin kündigte das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 24.05.2013 zum 31.12.2013 wegen Veränderungen im Laborbereich, welche eine Umstrukturierung der Praxis erforderlich machten. Dabei führten sie an, die Klägerin sei „inzwischen pensionsberechtigt“. Den anderen Beschäftigten wurde nicht gekündigt.

Es lag eine Kündigung im Kleinbetrieb vor. Die Klägerin klagte gegen die Wirksamkeit dieser Kündigung und verlangte außerdem eine Entschädigung wegen Altersdiskriminierung, § 15 AGG.

 

Das Bundesarbeitsgericht (anders als die Vorinstanzen) hält die Kündigung für unwirksam wegen Verstoß gegen § 7 Abs. 1 AGG in Verbindung mit § 1 AGG (Benachteiligung wegen des Alters). Die Erwähnung der „Pensionsberechtigung“ reichte für die Annahme einer Altersdiskriminierung. Nach der Beweislastregel des § 22 AGG reicht es zunächst für die Arbeitnehmerin aus, Indizien für eine Benachteiligung vorzutragen. Dann dreht sich die Beweislast zum Nachteil des Arbeitgebers.

 

Über die Frage einer Entschädigungsleistung hat das BAG nicht entschieden, sonder insoweit die Sache an die Vorinstanz zur weiteren Sachverhaltsaufklärung zurückverwiesen.

 

Nach § 15 Abs. 2 AGG kann auch wegen eines Schadens, der nicht Vermögensschaden ist (also eine Art Schmerzensgeld) der oder die Beschäftigte eine angemessene Entschädigung in Geld verlangen.

 

4.

Bereits in seiner Entscheidung vom 19.12.2013 Aktenzeichen 6 A ZA 119/12 hatte das BAG eine innerhalb der ersten 6 Beschäftigungsmonate ausgesprochene Arbeitgeberkündigung für unwirksam erklärt, weil die Kündigung auf eine HIV-Infektion des Arbeitnehmers gestützt worden war.Das BAG führte aus: „eine symptomlose HIV-Infektion hat eine Behinderung im Sinne des AGG zur Folge. Das gilt so lange, wie das gegenwärtig auf eine solche Infektion zurückzuführende soziale Vermeidungsverhalten sowie die darauf beruhenden Stigmatisierungen andauern.“

 

 

Das BAG hat also eine symtomlose HIV-Infektion als Behinderung im Sinne von § 1 AGG angesehen. Spricht der Arbeitgeber im Hinblick auf diese Krankheit eine Kündigung aus, ist diese Kündigung zum einen wegen Benachteiligung gem. § 7 AGG unwirksam. Zum anderen kann die ausgesprochene Kündigung Entschädigungsansprüche des Arbeitnehmers gem. § 15 Abs. 2 AGG nach sich ziehen.