Mindestlohn und Zuschläge

 

Seit 01.01.2017 beträgt der Mindestlohn gemäß § 1 Abs. 2, S. 1 MiloG € 8,84 pro Stunde.

 

Kein Bestandsteil des gesetzlichen Mindestlohns und somit zusätzlich zum gesetzlichen Mindestlohn zu vergüten sind nur solche Zahlungen/ Zulagen etc. des Arbeitgebers, die dieser ohne Rücksicht auf eine tatsächliche Arbeitsleistung des Arbeitnehmers erbringt oder die auf einer besonderen gesetzlichen Zweckbestimmung beruhen.

 

Zu Berechnung des gesetzlichen Mindestlohns ist die Anzahl der im Kalendermonat tatsächlich vom Arbeitnehmer geleisteten Arbeitsstunden mit dem gesetzlichen Mindestlohn zu multiplizieren.

 

Unmaßgeblich ist die arbeitsvertraglich vereinbarte monatliche Stundenzahl.

 

In der Entscheidung des BAG vom 21.12.2016 AZR. 74/17 verlangte eine Telefonistin Nachzahlungen wegen behauptetem Unterschreiten des Mindestlohns. Ihr Grundgehalt betrug monatlich € 1.280,00. Sie war der Auffassung, dass folgende Zulagen

 

  • Wechselschichtzulage
  • Funkprämie aufgrund Befähigung und Fertigkeit zur Funkkanalbedienung
  • 2 der Höhe nach variable Leistungsprämien, einmal für eine erfolgreiche Funkvermittlung und zum anderen bei Erfüllung weicher Kriterien wie Sprache, Höflichkeit etc.

 

zusätzlich zu vergüten und nicht auf den Mindestlohn anzurechnen seien.

 

Das BAG wiedersprach dieser Auffassung der Telefonistin. Sämtliche geleisteten Zulagen seien allgemeiner Natur. Sie würden nicht als Ausgleich für eine besondere Erschwernis der Wechselschichtarbeit gewährt. Die Funkprämie werde unabhängig davon bezahlt, ob die Klägerin einzelne Kanäle im Abrechnungszeitraum tatsächlich bedient habe. Sie honoriere lediglich allgemein vorgehaltene Fähigkeiten zur Erbringung der Arbeitsleitung. Auch die Leistungszulagen seien lediglich eine Gegenleistung für erbrachte Arbeit.

 

 

 

 

In einer weiteren Entscheidung vom 24.05.2017 Az. 5 A ZR 431/16 hat das BAG entschieden, dass bezahlte Sonn- und Feiertags Zuschläge Mindestlohnwirksam sind, das heißt auf den Mindestlohn anzurechnen sind, also bei der Mindestlohnberechnung nicht außen vor bleiben. Das BAG hat alle Zahlungen des Arbeitgebers einschließlich der Sonn- und Feiertagszuschläge im fraglichen Monat zusammengerechnet, durch die Zahl der in diesem Monat tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden geteilt und festgestellt, dass der gesetzliche Mindestlohn nicht unterschritten wurde.

 

 

 

 

Dem gegenüber hat der zehnte Senates BAG in seiner Entscheidung vom 20.09.2017 Az. 10 AZR 179/16 die Entgeltfortzahlung gemäß § 2 EFZG für nicht geleistete Feiertagarbeit ebenso wenig für Mindestlohnwirksam erachtet wie einen bezahlten Nachtarbeitszuschlag.

 

Nach § 2 Abs. 1 EFZG hat der Arbeitgeber für Arbeitszeit, die auf Grund eines gesetzlichen Feiertags ausfällt, dem Arbeitnehmer das Arbeitsentgelt zu zahlen, das er ohne den Arbeitsausfall erhalten hätte (Entgeltausfallprinzip). Dies gilt auch dann, wenn sich die Höhe des Arbeitsentgelts nach den Mindestlohn bestimmt. Dieses enthält keine hiervon abweichenden Bestimmungen. Den Rückgriff des Arbeitsgebers auf eine vertraglich vereinbarte niedrigere Vergütung ließ das BAG nicht zu. Der tarifliche Nachtarbeitszuschlag und das tarifliche Urlaubsentgelt müssten (nach den hier maßgeblichen Bestimmungen des Manteltarifvertrages) mindestens auf Grundlage des gesetzlichen Mindestlohn von (damals) € 8,50 berechnet werden. Eine Anrechnung des vom Arbeitgeber bezahlten „Urlaubsgeldes“ auf Ansprüche auf den MiloG sei nicht nötig, da der MTV hierauf einen eigenständigen Anspruch gebe und es sich nicht um entgeltlich geleistete Arbeit handele.