Ausschluss der Weihnachtszuwendung bei erheblichen Fehlzeiten

Ausschluss der Weihnachtszuwendung bei erheblichen Fehlzeiten

Praxistipp

Die außerordentliche Kündigung eines Betriebsratsmitglieds muss den Anforderungen einer ordentlichen Kündigung genügen

Anrechnung von Überstunden bei der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall


Ausschluss der Weihnachtszuwendung bei erheblichen Fehlzeiten

Es steht dem Arbeitgeber grundsätzlich frei, im Einzelnen zu bestimmen, dass Zeiten ohne tatsächliche Arbeitsleistung, für die ein gesetzlicher Anspruch auf Fortzahlung des Arbeitsentgelts besteht, sich anspruchsmindernd oder anspruchsausschließend auf eine freiwillige Sonderzahlung (z. B. Weihnachtszuwendung) auswirken.

Ein Arbeitnehmer (Kläger) machte vor dem Bundesarbeitsgericht (BAG) die Zahlung einer Weihnachtszuwendung geltend. In neun Jahren, zuvor zahlte der Arbeitgeber (Beklagter) allen Mitarbeitern, auch dem klagenden Arbeitnehmer, eine Weihnachtszuwendung. Alle Arbeitnehmer unterzeichneten beim Empfang der Sonderzahlung jeweils eine Erklärung, wonach es sich um eine freiwillige Leistung handelt, auf die kein Rechtsanspruch besteht und deren Wiederholung in den Folgejahren vorbehalten ist. Die Abrechnungen der Weihnachtszuwendung enthielten zudem den Vermerk “freiwillig, jederzeit widerruflich”.

Der klagende Arbeitnehmer erbrachte im fraglichen Jahr lediglich an sechs Arbeitstagen Arbeitsleistungen, an zehn Arbeitstagen nahm er Urlaub. Im Übrigen war er während des gesamten Kalenderjahres arbeitsunfähig. Der Arbeitgeber verweigerte ihm deswegen die Weihnachtszuwendung, leistete jedoch an alle anderen Kollegen wie in den Vorjahren entsprechende Zahlungen.

Das BAG wies die Klage ab. Der Arbeitgeber hat die Sonderzahlung zu Recht verweigert. Infolge der jeweiligen Freiwilligkeitsvorbehalte konnte in den zurückliegenden Jahren ein Anspruch aus “betrieblicher Übung” nicht entstehen. Ein Verstoß gegen den “Gleichheitsgrundsatz” scheitert daran, weil die Fehlzeiten des Arbeitnehmers als sachlicher Grund für seine Ungleichbehandlung anzuerkennen sind. Es steht dem Arbeitgeber nämlich grundsätzlich frei, im Einzelnen zu bestimmen, welche Zeiten ohne tatsächliche Arbeitsleistung sich anspruchsmindernd oder anspruchsausschließend auf die Sonderzahlung auswirken sollen, soweit dem gesetzliche Regelungen nicht entgegenstehen. Dies gilt insbesondere auch für Zeiten ohne tatsächliche Arbeitsleistung, für die ein gesetzlicher Anspruch auf Fortzahlung des Arbeitsentgelts besteht. Die Weihnachtszuwendung diente vorliegend gerade der zusätzlichen Vergütung der während des Bezugszeitraums tatsächlich geleisteten Arbeit. Es war die “Anerkennung für treue Mitarbeit” und nicht etwa die “Anerkennung für Betriebstreue”. Auch muss der Arbeitnehmer nicht vorher auf diese Kürzungs bzw. Ausschlussmöglichkeit hingewiesen werden.

Einer vorherigen, Vereinbarung” i. S. v. § 4a Satz 1 EFZG bedarf es nicht, weil auch die Sonderzahlung nicht vereinbart Ist und deshalb ein Anspruch der Arbeitnehmer bis zu einer Zusage oder der Zahlung ohnehin nicht besteht. Erfolgt die Zahlung unter Freiwilligkeitsvorbehalt, können die Arbeitnehmer allenfalls hoffen, dass auch künftig wieder entsprechende Sonderzahlungen erfolgen werden. Für den Fall, dass sich diese Hoffnung erfüllt, müssen sie dann aber ohnehin damit rechnen, dass der Arbeitgeber differenzieren wird. Dem Arbeitnehmer, der nur sechs Tage gearbeitet hatte, durfte die Weihnachtszuwendung deshalb versagt werden.

Praxistipp

Arbeitgebern, die Sonderzuwendungen ausschließlich auf freiwilliger Basis gewähren, gibt das BAG in dieser aktuellen Entscheidung einen weiten Gestaltungsspielraum, um häufig fehlenden Arbeitnehmern die Sonderzuwendung zu versagen. Allerdings sind die “Feinheiten” der Rechtsprechung zur Kürzung bzw. Nichtgewährung von Sonderprämien nicht zu unterschätzen. Insbesondere zu § 4a EFZG gibt es eine umfangreiche und nach dem jeweiligen Einzelfall stark differenzierende Rechtsprechung. Der Arbeitgeber muss daher zunächst prüfen, ob er die Sonderzuwendung auch tatsächlich “freiwillig”, d. h. ohne Anspruch des Arbeitnehmers, gewährt (BAG, Urteil vom 7.8.2002, 10 AZR 709101).

Sparkasse wandte gegen die Klage zutreffend ein, dass sie nicht Arbeitgeberin sei und zwischen ihr und dem Kläger somit kein Arbeitsvertrag bestehe. Dieser bestehe vielmehr mit dem Zweckverband der Sparkasse. Daraufhin beantragte der Arbeitnehmer die Parteibezeichnung auf Beklagtenseite dahingehend zu berichtigen, dass Beklagter der Sparkassenzweckverband sei. Monate später erweiterte er die Klage auch auf den Zweckverband.

Das Arbeitsgericht und auch das Landesarbeitsgericht wiesen die Klage wegen Nichteinhaltung der Klagefrist ab. Eine Berichtigung der Parteibezeichnung sei nicht möglich. Der Arbeitnehmer habe zunächst den Falschen verklagt. Die Sozialwidrigkeit der Kündigung könne der Kläger gegenüber seinem Arbeitgeber, dem Zweckverband, nicht mehr geltend machen, da er mit seiner nachträglichen Erstreckung der Klage auf den Zweckverband jedenfalls die dreiwöchige Klagefrist von § 4 Satz 1 KSchG versäumt habe. Dieser Fehler sei nicht heilbar.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) folgte der Auffassung der Vorinstanzen nicht und verwies den Rechtsstreit zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurück. Die Klage sei von Anfang an ordnungsgemäß gegen den Zweckverband erhoben worden und habe damit die Klagefrist gewahrt. Die Voraussetzungen einer Berichtigung auf Beklagtenseite seien erfüllt. Der richtige Beklagte sei durch Auslegung zu ermitteln. Nicht allein die formale Bezeichnung einer Partei sei für die Parteistellung maßgeblich. Vielmehr komme es darauf an, welcher Sinn der gewählten Parteibezeichnung bei objektiver Würdigung des Erklärungsinhalts beizulegen sei. Die ungenaue oder unrichtige Parteibezeichnung sei unschädlich und könne jederzeit von Amts wegen berichtigt werden. Ergebe sich in einem Kündigungsschutzprozess etwa aus dem der Klageschrift beigefügten Kündigungsschreiben, wer als beklagte Partei gemeint ist, so sei eine Berichtigung des Beklagten möglich und es liege eine nach § 4 Satz 1 KSchG rechtzeitige Klage vor (BAG, Urteil vom 21.2.2002, 2 AZR 609/00).

Die außerordentliche Kündigung eines Betriebsratsmitglieds muss den Anforderungen einer ordentlichen Kündigung genügen

Betriebsratsmitglieder dürfen nicht wegen des für sie geltenden Ausschlusses einer ordentlichen Kündigung benachteiligt werden. Für die Prüfung der Frage, ob es dem Arbeitgeber nach § 626 Abs. 1 BGB unzumutbar ist, das Betriebsratsmitglied bis zum Ablauf der Kündigungsfrist weiter zu beschäftigen, ist auf die Beschäftigung bis zum Ablauf einer fiktiven ordentlichen Kündigungsfrist abzustellen.

Der Arbeitgeber sprach einem Betriebsratsmitglied gegenüber nach zweimaligem Abmahnen eine fristlose außerordentliche Kündigung und hilfsweise eine außerordentliche Kündigung mit Auslauffrist aus. Das Betriebsratsmitglied hatte Flugblätter mit einem Hinweis auf Bildungsurlaub für die im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer verteilt, die u. a. den Hinweis enthielten, dass er für weitere Informationen hierzu unter seiner dienstlichen Telefonnummer zu erreichen sei. Nachdem der Arbeitgeber dies untersagt und auf die Möglichkeit hingewiesen hatte, dass er es ihm unbenommen bleibe, das Flugblatt außerhalb des Betriebs zu verteilen und seine private Telefonnummer für Nachfragen anzugeben, hängte das Betriebsratsmitglied das Flugblatt im betrieblichen Schaukasten der Gewerkschaft aus. Darauf folgten zwei Abmahnungen und schließlich die Kündigung.

Das Gericht stellte fest, dass die außerordentliche Kündigung wegen Verstoßes gegen § 626 Abs.1 BGB nicht gerechtfertigt ist, da es ihm zumutbar gewesen sei, den Arbeitnehmer bis zum Ablauf einer fiktiven Kündigungsfrist weiter zu beschäftigen. Insoweit dürfe der Ausschluss der ordentlichen Kündigung gegenüber Mitgliedern des Betriebsrats nicht zu einer Benachteiligung dieser Arbeitnehmergruppe führen. Daher gilt für Betriebsratsmitglieder die Regelung des § 626 Abs.1 BGB, die vorschreibt, dass dem Arbeitgeber die Beschäftigung des Arbeitnehmers bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist unzumutbar sein muss, mit der Maßgabe, dass auf die ordentliche Kündigungsfrist abzustellen ist, die für Nichtmitglieder des Gremiums gelten würde.

Hier entschied das Gericht, dass dem Arbeitgeber die Beschäftigung bis zum Ablauf der fiktiven ordentlichen Kündigungsfrist zumutbar gewesen wäre und erklärte auch die hilfsweise ausgesprochene Kündigung mit Auslauffrist für unwirksam (LAG Köln, Beschluss vom 24.8.2002, 4 Sa 377/01).

Anrechnung von Überstunden bei der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall

Nach §4 Abs.1a Satz 1 Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) ist der zusätzlich für Überstunden gezahlte Lohn im Krankheitsfall nicht fortzuzahlen. Zusätzlich für Überstunden gezahltes Entgelt stellen nicht nur Überstundenzuschläge, sondern auch die Grundvergütung für die Überstunden dar. Zur Bestimmung der für die Lohnfortzahlung maßgeblichen individuellen Arbeitszeit kommt es darauf an, in welchem Umfang der Arbeitnehmer gearbeitet hätte, wenn er arbeitsfähig gewesen wäre.

Ein Arbeitnehmer (Kläger) machte vor dem Bundesarbeitsgericht (BAG) Ansprüche wegen Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall geltend. Im Arbeitsvertrag war bestimmt, dass der Monatslohn inkl. Überstunden, bei einer Berechnungsgrundlage von 33 Überstunden/Monat, 3.480,00 DM brutto beträgt und mit dieser übertariflichen Entlohnung die geleistete Arbeitszeit einschließlich etwaiger Mehrarbeit und Mehrarbeitszuschläge ; abgegolten ist. Als der Arbeitnehmer arbeitsunfähig krank war, legte der Arbeitgeber bei der Berechnung der Entgeltfortzahlung lediglich die tarifliche wöchentliche Arbeitszeit von 39 Stunden zugrunde und rechnete die pauschal abgegoltenen 33 monatlichen Überstunden wegen des Krankheitsfalls nicht ein. Der Arbeitnehmer verlangte vor dem BAG als Entgeltfortzahlung den gesamten vereinbarten Bruttomonatslohn von 3.480,00 DM.

Das BAG gab dem Arbeitnehmer weitgehend Recht. § 4 Albs, 1 EFZG lege ein modifiziertes Lohnausfallprinzip zugrunde. Maßgebend sei allein die individuelle Arbeitszeit des erkrankten Arbeitnehmers. Es komme darauf an, welche Arbeitszeit aufgrund der Arbeitsunfähigkeit ausgefallen sei. Bei Schwankungen der individuellen Arbeitszeit sei zur Bestimmung der “regelmäßigen” Arbeitszeit eine Vergangenheitsbezogene Betrachtung geboten. Es komme darauf an, in welchem Umfang der Arbeitnehmer gearbeitet hätte, wenn er arbeitsfähig gewesen wäre. Unterliege die Arbeitszeit und damit die Entgelthöhe unregelmäßigen Schwankungen, bedürfe es der Festlegung eines Referenzzeitraums, dessen durchschnittliche Arbeitsmenge maßgebend sei. Nach § 4 Abs. 1 a Satz 1 EFZG sei das zusätzlich für Überstunden gezahlte Arbeitsentgelt im Krankheitsfall aber nicht fortzuzahlen. Zusätzlich für Überstunden gezahltes Entgelt stellten nicht nur die Überstundenzuschläge dar. Auch die Grundvergütung für die Überstunden werde zusätzlich zum “normalen” Entgelt, und zwar für die Überstunden, gezahlt. Das komme aus dem Wortlaut und dem Zusammenhang der Norm hinreichend zum Ausdruck.

Vorliegend sollte aber mit einem festen Monatslohn die geleistete Arbeitszeit einschließlich etwaiger Mehrarbeit abgegolten sein. Der Hinweis auf 33 Überstunden im Monat als weiterer Berechnungsgröße bei der Lohnfestsetzung verdeutliche die übereinstimmende Auffassung der Parteien von einer in diesem Umfang regelmäßig verlängerten Arbeitszeit. Für den Arbeitnehmer sei daher eine um 33 Stunden monatlich verlängerte Arbeitszeit maßgeblich. Diese individuelle Arbeitszeit sei bei der Berechnung des fortzuzahlenden Entgelts zu berücksichtigen. Bei der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall könnten daher lediglich Überstundenzuschläge nicht berücksichtigt werden, nur insoweit bestünde gern. § 4 Abs.1 a EFZG kein Entgeltfortzahlungsanspruch, da der Zuschlag nur dann bezahlt werde, wenn die Überstunden auch tatsächlich geleistet würden (BAG, Urteil vom 26.6.2002, 5 AZR 153/01).

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