Arbeitszeugnis

Inhalt und Qualität von Arbeitszeugnissen sind gerade in der heutigen Zeit – Personalabbau, Arbeitslosigkeit, schwieriger Wiedereinstieg in das Berufsleben – von nie da gewesener Wichtigkeit. Gerade wenn sich mehrere Personen um eine Stelle bewerben, ist das Arbeitszeugnis und seine Qualität ein oft entscheidendes Kriterium. Eine Bewerbung ohne Zeugnis ist heutzutage fast undenkbar. Arbeitszeugnisse sind meistens der einzige fundierte Nachweis für die Leistungen in vorherigen Arbeitsverhältnissen.

Während Sie ihre Bewerbungsunterlagen immer wieder neu gestalten können, haben Sie diese Möglichkeit bei ihren einmal abschließend erteilten Arbeitszeugnissen meist nicht mehr. Diese sind dann zeitlebens Bestandteil ihrer Bewerbungsunterlagen. Häufig sind die Zeugnisse mit ausschlaggebend dafür, dass ein Bewerber eine Einladung zum Vorstellungsgespräch bekommt oder nicht. Insofern kommt dem Arbeitszeugnis eine spezielle Bedeutung zu.

Die Rechtsanwälte Strauß & Volpp können ihnen mit einer Analyse ihres Arbeitszeugnisses professionelle Unterstützung geben, damit sie eventuelle Schwachstellen in ihrem Zeugnis kennen und so bei ihrem Arbeitgeber möglichst eine Nachbesserung erreichen können.

Ein qualifiziertes Arbeitszeugnis hat folgende Kriterien zu erfüllen:

Formale Kriterien

1. Äußere Form

(Angabe der Zeugnisart, korrektes Ausstellungsdatum, Zeugnisunterschrift, angemessene Textlänge, keine Tipp-Fehler, Markierungen oder andere Zeichen, etc.)

2. Angaben zur Person

(„Herr/Frau … war vom … bis zum … in unserem Unternehmen tätig“)

3. Erläuterungen zum Arbeitgeber

(Firmengröße, Produkte, Dienstleistungen, ggf. Unternehmensänderungen)

4. Positions- und Aufgabenbeschreibung

(Werdegang im Unternahmen, Positionsbezeichnung, organisatorische Einordnung, Kompetenzen, Verantwortung, Hauptaufgaben, Projekte)


Inhaltliche Kriterien

1. Beurteilung der Leistung und des Erfolges

(Fachwissen, Arbeitsbefähigung, Arbeitsbereitschaft, Arbeitsweise, Arbeitsergebnisse, Weiterbildung, Zufriedensheitsformel)

2. Führungsleistung und –erfolg

(Mitarbeiteranzahl, Führungsverhalten, Abteilungsleistung, etc.)

3. Beurteilung des Sozialverhaltens

(Soziale Kompetenz, Verhalten zu Internen, Verhalten zu Externen)

4. Schlusssatz

(Austellungsgrund, Dankens-/Bedauernsformel, Zukunfts- und Erfolgswünsche, etc.)

 

5. Angemessene Zeugnisstruktur

(Inhaltliche Gliederung, Übersichtlichkeit, sprachlicher Ausdruck)

Hier ein paar typische Fehler die gerne übersehen werden, aber für einen geübten Personalleiter, verantwortlich für Einstellungen, Bedeutung haben:

a.)    Das Ausstellungsdatum des Zeugnisses liegt vor dem Datum der Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Dies wird oft als Hinweis auf eine Freistellung interpretiert. Das Ausstellungsdatum sollte also, um Fehlinterpretationen zu vermeiden, möglichst mit dem formell letzten Tag des Arbeitsverhältnisses übereinstimmen, auch wenn es korrigiert später ausgestellt wird.

b.)    Die Position des Zeugnisausstellers muss darauf hindeuten, dass er einstellungs- und entlassungsungsbefugt ist, z. B. Prokurist, Handelsbevollmächtigter, Personalleiter.

c.)    Das Zeugnis enthält Tipp-Fehler. Dies ist negativ zu werten, da man häufig davon ausgeht, dass der Arbeitnehmer dem Aussteller die Mühe nicht Wert war, sorgfältig ein ordentliches Zeugnis auszustellen. Weiterhin wirft es auch kein gutes Licht auf den Arbeitnehmer selbst, da der Leser glauben muss, dass auch er auf korrekte Schriftform keinen Wert legt.