Wir haben bereits unter der Überschrift „Verfall von Urlaubsansprüchen“ auf die Rechtsprechungsänderung des BAG in der Entscheidung vom 19.02.2019 Az. 9 A ZR 423/16 als Folge der Entscheidung des EuGH v. 06.11.2018 hingewiesen.

Das Arbeitsgericht Berlin hat mit einer neueren Entscheidung v. 13.06.2019 Az. 42 CA 3229/19 die Anforderungen an den Arbeitgeber weiter verschärft.

Die dauererkrankte Arbeitnehmerin war durchgehend von Mitte 2016 bis März 2018 arbeitsunfähig, zum 31.03.2018 schied sie aus dem Arbeitsverhältnis aus. Urlaub konnte sie während ihrer Krankzeit nicht nehmen. Gleichwohl verlangte sie die Abgeltung (Auszahlung) von 18 Urlaubstagen für das Jahr 2016 mit der Begründung, der Arbeitgeber habe es versäumt, sie auf einen möglichen Verfall dieser Urlaubstage hinzuweisen.

Das Arbeitsgericht Berlin hat der Klage stattgegeben. Trotz der Dauererkrankung hätte der Arbeitgeber den Hinweis auf den zu nehmenden Jahresurlaub und seinen möglichen Verfall erteilen müssen. Regelmäßig werde erst nachträglich bekannt, dass es sich um eine dauerhafte Arbeitsunfähigkeit handele und der Urlaub nicht würde gewährt werden können. Gehe man von der Ex-Ante-Perspektive aus, habe der Arbeitgeber 2016 gar nicht wissen können, dass die Arbeitnehmerin dauerhaft erkrankt bleiben werde. Insofern habe der Arbeitgeber nicht abwarten dürfen, ob eine Urlaubsgewährung wieder möglich werden würde, sondern hätte auch im Zustand der Arbeitsunfähigkeit eine entsprechende Belehrung über die Urlaubsgewährung und die Folgen für einen möglichen Verfall vornehmen müssen.

Diese Rechtsauffassung des Arbeitsgerichts Berlin muss man nicht teilen, man kann sie auch für völlig überzogen halten. Vorsichtshalber sollten Arbeitgeber gleichwohl auch bei dauerkranken Arbeitnehmern den Hinweis erteilen, dass „der Urlaub für den Fall der Genesung bis zum Jahresende vollständig zu nehmen ist, ansonsten er verfalle.“